É sabido que fortalecer o programa de Compliance, juntamente com o uso de boas práticas de ESG, é uma das estratégias para o aumento da credibilidade no mercado e atração de bons investidores.
Mas, muito além disso, adotar um programa de Compliance significa melhorar a produtividade da organização, fortalecer a reputação da Marca, entre outros.
Se estamos falando de Compliance, estamos falando de ética, integridade e transparência.
Já o tema Diversidade e Inclusão, nos dias atuais, é uma pauta de grande interesse e debate nas organizações no mundo inteiro.
Neste artigo, buscaremos compreender como a diversidade, a inclusão e o Compliance se relacionam e quais são os ganhos potenciais no bom uso dessas estratégias para a empresa e para os colaboradores.
Diversidade e inclusão: por que são necessários?
Comportamentos discriminatórios em organizações são muito comuns. Um levantamento feito pela Kantar em 2019, abrangendo 14 países e investigando trabalhadores de 24 setores diferentes indicou que 80% das pessoas já sofreram discriminação no trabalho.
Esse número espantoso sugere que as questões de diversidade ainda são um ponto sensível e, se no ambiente de trabalho isso aparece com tanta clareza, certamente permeia toda a sociedade da mesma forma.
De fato, temos uma falta de “consciência sobre a diversidade” na sociedade, que reflete nas empresas, não só como preconceito, mas como comportamentos discriminatórios (entenda a diferença).
Por isso, esse ponto deve ser enfrentado de forma direta, por meio da sensibilização, educação e conscientização sobre os efeitos danosos dessa prática, não apenas contra a vítima, mas também afetando todo o seu entorno.
Neste artigo, reproduzimos os conceitos de diversidade e inclusão, aplicados ao ambiente corporativo, que podem ser resumidos assim:
Diversidade = ter colaboradores de diferentes núcleos e vivências em todos os níveis da empresa.
Inclusão = poder extrair o melhor destas diferenças, reconhecer e respeitar as pessoas, com resultados positivos também para os negócios.
Sendo assim, apostar em diversidade e inclusão dentro das organizações significa enterrar os preconceitos (herdados, adquiridos, inconscientes ou conscientes) impedindo-os de prejudicar bons resultados para a organização.
Por exemplo, quando se tem um preconceito ou uma tendência ao se escolher colaboradores para serem contratados, esse preconceito ou tendência pode atrapalhar o processo de escolha, justamente por cegar a pessoa quanto ao real valor que ela está buscando naquele colaborador.
Desse modo, a escolha pode recair, tendenciosamente, na pessoa menos qualificada ou com valores incompatíveis, por um mero capricho pessoal, sem fundamento prático e, é claro, sem compromisso com a ética e integridade.
Por isso, esses temas devem ser trabalhados em treinamentos e campanhas de comunicação, que tornem o assunto conhecido, despertando o interesse de todos lutarem pelo respeito à diversidade e inclusão.
Nesse contexto, o Canal de Denúncias surge como uma ferramenta de altíssimo valor para fortalecer as atitudes positivas em relação à diversidade em sua empresa: caso ocorra alguma situação envolvendo preconceito e discriminação, ela pode ser prontamente relatada, apurada e remediada.
Como a diversidade e inclusão podem aumentar o sucesso da sua empresa e fortalecer sua cultura de integridade
Um estudo do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), entre 2010 e 2019, demonstrou que quando há mais diversidade no ambiente de trabalho, há maior produtividade nas empresas.
Para cada 10% de aumento na diversidade étnico-racial, houve 4% a mais de produtividade. E com 10% a mais em diversidade de gênero, verificou-se aumento de 5% em produtividade.
E, de forma geral, os impactos aparecem em:
- diminuição da rotatividade;
- maior bem estar dos colaboradores, por se sentirem mais valorizados e à vontade;
- melhora o clima organizacional com reflexos positivos na produtividade;
- melhora reputação com a marca;
- diminuição no número de processos jurídicos contra a empresa.
Ou seja, maior sucesso em todas as áreas.
Outro estudo do Instituto Identidades Brasil demonstrou que das 150 melhores empresas para trabalhar, 80% têm pessoas estrategicamente alocadas para trabalhar questões raciais.
Assim sendo, fica evidente a contribuição da diversidade e da inclusão para melhorar o desempenho das empresas, pois, pessoas de diferentes origens étnico-raciais, provindas de diferentes contextos e com experiências e visões de mundo diversas, reforçam a cultura interna alinhada aos princípios de ética e integridade, estabelecendo-se uma conexão muito forte com o Compliance.
Da mesma forma, com a participação de uma variedade maior de pessoas nesse ambiente, a sensibilização e o entendimento, sobre o tema da exclusão, do preconceito e da discriminação de qualquer tipo, são realimentadas e as situações dessa natureza evitadas com maior efetividade.
Outro possível benefício apontado é o ganho de insights e melhor entendimento sobre clientes e consumidores, em razão de sua representação no quadro pessoal da empresa.
Essas ações, portanto, geram uma reação de reciprocidade, em que um elemento fomenta o outro, criando uma cadeia positiva de adaptações e mudanças.
Conclusão
Fazer da diversidade uma realidade é uma medida preventiva e resolutiva. Como ficou claro, incluir pessoas e diversificar os grupos trazem inúmeros benefícios para a sua organização.
No livro: Compliance: fundamentos e reflexões sobre integridade nas empresas, os autores Strobel, Gomes e Pedro dão ênfase à proposta do Compliance como mudança de mindset (mentalidade) e não devendo se limitar à governança e à gestão de riscos:
“O sucesso de mudar o mindset fortalece o viés do programa de Compliance na empresa como gerador de valor e melhoria contínua, mais do que simplesmente mecanismo de proteção e controle.” (p. 77).
Para os autores, transformar as organizações significa apostar na aderência a novos hábitos, comportamentos e rotinas, que estejam baseados na transparência e na ética, em direção a condutas íntegras.
E esse movimento deve acontecer de maneira “top-down”, ou seja, a postura deve ser sustentada pela mais alta liderança da empresa e, aí sim, capilarizada em todos os níveis.
As pautas de diversidade e inclusão fazem parte desse escopo — portanto, iniciadas pela gerência, pelo pessoal de Gente e Gestão, e apoiadas em todos os outros setores.
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