Líderes geralmente são associados ao gerenciamento e à estratégia.
É fácil pensar em utilização dos recursos, alcance de resultados, gerenciamento de tarefas, feedback e apresentação de resultados quando se imagina um líder.
Entretanto, cada vez mais a liderança é reconhecida como um ponto-chave na gestão de pessoas, que passa pelo alinhamento de visão com o time, inspiração, fortalecimento da cultura e coesão de equipe.
Entender esse papel e cultivá-lo torna-se crucial, especialmente em pequenas e médias empresas, que precisam compensar o número reduzido de funcionários e o faturamento mais baixo: então, muitas vezes, numa pequena ou média empresa, um só funcionário se divide em muitos.
Neste artigo iremos analisar as diversas funções de um líder na gestão de pessoas, especialmente no que tange ao Compliance, fortalecimento da cultura organizacional, construção de equipes mais harmônicas e produtivas, e no viés humano da corporação.
Líderes como propulsores da cultura organizacional
A cultura organizacional pode ser definida de várias maneiras, mas, essencialmente, ela se resume em:
- O que se reforça dentro da organização: quais comportamentos são premiados e reconhecidos e, portanto, que devem se reproduzir ao máximo?
- O que não se tolera dentro da organização: quais comportamentos são punidos, e devem ser descartados no cotidiano da organização?
Fica fácil entender que, quando se fala em cultura, o ponto central são os valores da organização. Nesse contexto, entra também a definição do que é prioritário.
Os resultados ficam em segundo plano quando assim delineamos a questão, já que não existem resultados consistentes sem uma cultura forte.
Assim, o papel do líder se destaca.
É o líder, como guia e representante dos valores da organização, a pessoa que observa sua equipe, e monitora os comportamentos desejados e indesejados, fornecendo eventuais reforçadores e medidas disciplinares para que pessoas e organização encontrem um ponto de integração.
Diversos sistemas dentro da organização auxiliam o líder a desempenhar esse papel.
A construção e constante revisão do Código de Conduta, por exemplo, é uma medida formal para tornar estabelecer os limites, as atitudes, as regras e tornar cada vez mais transparente o conjunto de comportamentos esperados das pessoas naquela organização.
Os sistemas paralelos, e mais “personalizados”, são as reuniões de equipe, dinâmicas, projetos, conversas, rituais e hábitos que são formados à medida que cada componente da equipe traz seus talentos, competências, capacidades, e sua personalidade à composição da equipe.
Ao líder cabe prestar atenção a essa dinâmica, única para cada conjunto de pessoas, e identificar os elementos que contribuem para:
- o alcance de resultados
- o crescimento da organização
- o desenvolvimento dos talentos
- a contínua integração e coesão das próprias equipes
Esse olhar humano e honesto quanto à natureza das pessoas e como elas se organizam não descarta os objetivos últimos da organização: resultados e crescimento; mas contribui muito mais efetivamente para uma operação mais sólida, com transmissão contínua da cultura, e consequentemente para a longevidade da empresa.
Líderes como agentes de coesão em equipes
Equipes coesas, que trabalham de maneira harmônica, e constroem uma dinâmica saudável e produtiva, são fundamentais para uma organização.
Todos nós já testemunhamos uma equipe que, carente de coesão, perde-se em tarefas repetidas, atritos, ressentimentos e inibição da produtividade.
Um clima repleto de dificuldades dessa natureza é um campo mais propício para o surgimento de desvios de conduta, casos de assédio e outras infrações possíveis.
A liderança, nesse aspecto, também possui uma responsabilidade grande, principalmente em pequenas e médias empresas: não permitir que um time entre numa espiral de dificuldades difíceis de corrigir se não prevenidas.
Como já foi apontado, é comum que pequenas e médias empresas tenham, talvez não um volume de trabalho aumentado, mas a exigência de maior flexibilidade para desempenhar diversas tarefas.
São os líderes que inspiram, transmitem a visão e os valores da organização, e assim dão o pontapé inicial para os diversos ciclos de trabalho que vêm a compor o cotidiano dos colaboradores.
Mas, dada a partida, se os integrantes conseguem se alinhar ao espírito geral da organização, eles também precisam se alinhar um ao outro.
Esse alinhamento deve ser construído através de treinamentos e programas que atendem tanto a demanda propriamente operacional, quanto às demandas pessoais e de relacionamento do time.
Construir uma equipe mais coesa é construir, junto com ela, a capacitação dos integrantes para lidar, inclusive, com desvios de conduta; estimular ao uso pleno do Canal de Denúncias para abordar o assédio.
Ou seja, é formar e alinhar as pessoas no sentido humano e de relacionamentos pessoais, de modo a fortalecer os laços, apostar na escuta cuidadosa e, então, como conjunto, criar um clima organizacional positivo e livre do assédio e outros desvios.
Então, fica claro como o Compliance se torna um sistema vivo dentro de uma organização quando a liderança se empenha no cuidado das pessoas: observando, monitorando, estimulando no uso de ferramentas, e intervindo quando couber.
Conclusão
Por fim, somente quando o líder é um defensor da qualidade do trabalho, do ambiente organizacional e do clima para as pessoas, ele se torna uma autoridade na análise estratégica dos impactos dessas dinâmicas na operação.
Uma empresa se faz com pessoas, e não há como fugir da necessidade de cuidar, observar e auxiliá-las na participação efetiva dos sistemas e operações que criam entregas e resultados.
O líder é o guia, é quem abre o caminho, mostrando onde o time, os indivíduos e o conjunto, pode chegar.
Portanto, também é ele que deve facilitar a construção de mecanismos, práticas e rituais efetivos de escuta, cuidado, comunicação e relacionamento humano na organização.
Somente então as metas, os resultados, e a estratégia podem ser otimizados, e serão inevitavelmente alcançados, se as pessoas estiverem no centro.
